Työkyvyn ylläpito on sekä työntekijän että työnantajan etu. Työnantajalla on iso vastuu työntekijän työhyvinvoinnista. Työterveyshuolto on yksi osa hyvinvoinnin ylläpitoa, mutta yhtälailla virkistyspäivät, yhteiset lounastauot, toimiva tiedonkulku, julkinen kiitos ja työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhön ovat osa työssä jaksamista.

Myös työntekijällä on vastuunsa omasta työkyvystään. Työntekijän tulisi avoimesti tuoda esille työpaikalla esiintyvät ongelmat. On ne sitten henkisiä tai fyysisiä. Melu, kuumuus tai kylmyys, hankalat työasennot, huonot työvälineet, tulehtuneet ihmissuhteet tai suuri tapaturmariski ovat asioita joihin jokaisen työntekijän tulee puuttua.

Työturvallisuuskysymykset eivät välttämättä aina liity turvallisiin rakennustelineisiin, palosuojaukseen tai työkoneiden suojalaitteisiin. Työturvallisuus on myös sitä, että työpaikalle ei esiinny työpaikkahäirintää, epäasiallista kohtelua tai vaikkapa seksuaalista ahdistelua. Esimerkkinä tapaus, jossa työntekijää kohdeltiin epäasiallisesti ja esimiehen välinpitämätön suhtautuminen oli työturvallisuuden laiminlyöntiä. Toinen esimerkki on työpaikalla esillä ollut nakukalenteri, joka johti esimiehen työsuhteen päättämiseen. Esimiehen välinpitämätön suhtautuminen katsottiin seksuaaliseksi häirinnäksi. Seksuaalisen häirinnän osalta työpaikalla tulee olla nollatoleranssi. Esimiehellä on aina suuremmat velvollisuudet kuin työntekijällä, koska hänen vastuullaan on työhyvinvointi.

Sairastuttuaan työntekijä on velvollinen ilmoittamaan siitä välittömästi työnantajalle. Työnantajan ohjeen mukaan työntekijä toimittaa lääkärin tai terveydenhoitajan todistuksen poissaolosta. Työnantaja on voinut myös ohjeistaa, että omalla ilmoituksella voi olla poissa tietyn määrän päiviä. Työterveyshuollon kanssa sovittu ja suunniteltu varhaisen puuttumisen malli on työntekijän eduksi ja sen perusteella paljon sairastavaa voidaan edellyttää käymään aina lääkärillä vaikka muut voisivat ilmoittaa itse lyhyistä poissaoloista.

Työnantajan pitää hyväksyä muutkin kuin työterveyshuollon kirjoittamat lääkärintodistukset, mutta palkan maksamisen edellytyksenä voi olla, että työntekijä on velvoitettu käymään työnantajan osoittamalla työterveyslääkärillä.

Mikä on sitten sairaus? Onko esimerkiksi työperäinen uupumus sairaus ja mikä on sen hoitotoimenpide? Työnantajan mielestä paras hoito voi olla kotona oleminen mutta työntekijän kannalta ehkä kevennetty työtaakka ja työyhteisöstä kiinni pitäminen.

Työkyvyttömyyden arviointi ei aina ole helppoa. Jos kysymys on sairaudesta, niin arvioinnin suorittaa terveydenhuoltohenkilöstö. Jos kysymys onkin enemmän työkuormituksen arvioinnista, niin arvioija voi olla esimies. Viime kädessä työnantaja tekee arvioinnin ja johtopäätökset myös terveydentilaa koskevissa asioissa. Työnantaja ei voi tulkita diagnooseja, mutta erittäin tärkeää on kysyä työntekijältä aina, että onko työntekijä omasta mielestään työkyvytön. Työntekijä on käynyt lääkärissä, mutta toivooko hän aina sairaslomaa vai toivooko hän hoitoa sairauteensa.

Työntekijä voi itse halutessaan keskeyttää poissaolon ja palata työhön. Vakuutukset ovat aina voimassa. Myös työnantaja voi velvoittaa, että työntekijä menee esim. neljän päivän päästä uudestaan lääkärin vastaanotolle tarkistamaan onko tarvetta jatkaa sairaslomaa, vaikka lääkäri on kirjoittanut 10 päivän sairasloman.

Työnantajalla on oikeus saada tietoonsa työkyvyttömyyden aiheuttaneen sairauden diagnoosi sairausajan palkanmaksua varten. Ilman diagnoosia lääkärintodistus työkyvyttömyydestä oikeuttaa työntekijän olemaan poissa töissä, mutta palkattomana.

Työkyky ja työkyvyttömyys ei aina ole lääketieteellisesti määriteltävissä. Työnantajalla on aina oikeus osoittaa työntekijälle jotain muuta työtä, jota hän mahdollisesti voi hoitaa sairaudestaan huolimatta.Työntekijän velvollisuus on tehdä töitä työaikana. Työnantajalla on mahdollisuus arvioida jäljellä olevaa työkykyä. Jos kirjanpitäjältä on nilkka murtunut, on hän silti kykenevä hoitamaan työnsä.Tai onko työntekijä kykenevä tekemään mahdollisesti muuta tarjolla oleva työtä. Työntekijää ei voi velvoittaa tekemään korvaavaa työtä (eli muuta työtä) jos hän ei suostu, mutta hän voi aina tehdä muita omia tehtäviään jos se on mahdollista.

Sairauden vuoksi ei voi työsuhdetta päättää, mutta sairaudesta johtuva käytös voi johtaa työsuhteen päättämiseen. Myös muiden työntekijöiden oikeusturvasta tulee pitää kiinni. Suomessa yleinen esimerkki siitä miten yhden sairaus kuormittaa muita työntekijöitä on alkoholismi. Alkoholin takia työnantajalla ei ole hoitoonohjausvelvoitetta, mutta joissakin työehtosopimuksissa tämä velvoite on.

Luvaton poissaolo työstä voi olla muutakin kuin fyysisen poissaolo. Esimerkiksi Facebookissa hengailu, henkilökohtaisten puheluiden hoitaminen, muotiblogin kirjoittaminen tai omien asioiden hoitaminen työajalla on luvatonta poissaoloa. Tästä esimerkkinä työsuhde, joka oli päätetty luvattoman poissaolon vuoksi. Työntekijä oli ollut työpaikalla aina täsmällisesti työaikansa, mutta käytti työpäivänsä iltapäivälehtien lukemiseen ja meikkaamiseen.

Työkyvyn ylläpito on sekä työnantajan että työntekijän velvollisuus. Hyvin suunnitellulla varhaisen puuttumisen mallilla voidaan vaikuttaa poissaoloihin ja myös ylläpitää kokonaisvaltaista työntekijöiden työhyvinvointia. Se, että työntekijät voivat hyvin, on paitsi inhimillisesti oikein, niin varmasti näkyy myös yrityksen tuloksessa.